Fatores relacionados à eficácia das equipes – Contexto

Os quatro fatores contextuais que parecem estar mais significativamente relacionados ao desempenho das equipes são a presença de recursos adequados, uma liderança eficaz, um clima de confiança e sistemas de avaliação de desempenho e de recompensas que reflitam as contribuições da equipe.

Recursos adequados

Todas as equipes de trabalho dependem de recursos externos para a sua sustentação. A escassez de recursos reduz diretamente a capacidade de desempenhar o trabalho eficazmente e atingir os objetivos. É importante que a equipe receba o apoio da organização para que possa desempenhar um trabalho eficaz, isto inclui recursos como disponibilização de informações em tempo hábil, tecnologia apropriada, pessoal adequado, incentivo e apoio administrativo.

Liderança e estrutura

Os membros da equipe precisam entrar em acordo quanto à divisão das tarefas e assegurar que todos contribuam igualmente nesse arranjo. Além disso, precisam determinar como os cronogramas serão estabelecidos, quais habilidades devem ser desenvolvidas, como o grupo vai resolver os conflitos e como as decisões serão tomadas ou modificadas. O acordo em relação às especificidades do trabalho e como elas devem ser organizadas para integrar as habilidades individuais requer liderança e estrutura para a equipe. Isto pode ser proporcionado pelos executivos ou pelos próprios membros da equipe.

Clima de confiança

Os membros das equipes eficazes confiam uns nos outros. E também demonstram confiança em seus líderes. A confiança interpessoal entre os membros da equipe facilita a cooperação, reduz a necessidade de monitoramento dos comportamentos individuais e une as pessoas em torno da crença de que nenhuma delas tentará tirar proveito da outra. Quando existe confiança, os membros da equipe apresentam mais disposição para assumir riscos ou mostrar vulnerabilidade. A confiança é a base para a construção da liderança, no sentido em que torna a equipe disposta a aceitar e a se comprometer com as metas e as decisões de seu líder.

Sistemas de avaliação de desempenho e recompensas

O sistema tradicional de avaliação e de recompensas individuais precisa ser modificado para refletir o desempenho da equipe. As avaliações individuais de desempenho, a remuneração fixa, os incentivos individuais e outras práticas semelhantes não são consistentes com o desenvolvimento de equipes de alto desempenho. Assim, além das recompensas individuais, os dirigentes também devem considerar as avaliações em grupo, a participação nos lucros e nos resultados, os incentivos aos grupos pequenos e outras modificações no sistema para reforçar o empenho e o comprometimento das equipes.

O artigo “O papel da Liderança na Eficácia de Equipes de Trabalho”, de Luciane Wolff, Patricia Martins Fagundes Cabral e Paulo Renato Martins Ribeiro da Silva Lourenço apresenta uma pesquisa sobre os indicadores de eficácia de equipe adotados e a importância aos mesmos atribuída, ao longo do tempo, por líderes e liderados envolvidos em um projeto de desenvolvimento de software. Veja o trabalho completo no link abaixo:

http://revistagt.fpl.edu.br/get/article/viewFile/469/444

Fontes:

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Criando equipes eficazes

Tornar uma equipe altamente eficaz é um grande desafio, já que, geralmente, elas apresentam determinadas características que precisam ser modificadas para atender ao perfil ideal de uma equipe eficaz.

As equipes eficazes são construídas sobre o estabelecimento de uma visão comum, criando peças para a construção da comunicação e colaboração, identificando e planejando os bloqueios do planejamento, e estabelecendo responsabilidades.

Os componentes básicos para a criação de equipes eficazes podem ser resumidos em quatro categorias gerais: projeto do trabalho, composição da equipe, recursos e influências textuais e as variáveis do processo.

Normalmente, a eficácia da equipe engloba medidas objetivas da produtividade da equipe, a avaliação dos executivos em relação ao desempenho da equipe e medidas agregadas da satisfação dos seus membros.

No trabalho “As equipes de trabalho e sua importância nas organizações atuais”, de Rosane Sena, apresenta uma pesquisa sobre a importância e a forma de atuação das equipes de trabalho nas organizações atuais. Veja o artigo no link abaixo:

http://tcc.bu.ufsc.br/Adm294834

Fontes:

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Tipos de equipes

As equipes podem realizar uma grande variedade de coisas: fazer produtos, prestar serviços, negociar acordos, coordenar projetos, oferecer aconselhamento ou tomar decisões.

De acordo com Robbins, as formas mais comuns de equipes encontradas nas organizações são:

Equipes de soluções de problemas

Neste tipo de equipe, os membros trocam ideias ou oferecem sugestões sobre os processos e métodos de trabalho que podem ser melhorados. Raramente, entretanto, estas equipes têm autoridade para implementar unilateralmente suas sugestões.

Equipes de trabalho autogerenciadas

São grupos de funcionários que realizam trabalhos muito relacionados ou interdependentes e assumem muitas responsabilidades que antes eram de seus antigos supervisores. Normalmente, isso inclui o planejamento e o cronograma de trabalho, a delegação de tarefas aos membros, o controle coletivo sobre o ritmo do trabalho, a tomada de decisões operacionais e a implementação de ações para solucionar os problemas. As equipes de trabalho totalmente autogerenciadas até escolhem seus membros e avaliam o desempenho uns dos outros. Consequentemente, as posições de supervisão perdem a sua importância ou são eliminadas.

Equipes multifuncionais

São equipes formadas por funcionários do mesmo nível hierárquico, mas de diferentes setores da empresa que se juntam para cumprir uma tarefa. As equipes multifuncionais representam uma forma eficaz de permitir que pessoas de diferentes áreas de uma empresa possam trocar informações, desenvolver novas ideias e solucionar problemas, bem como coordenar projetos complexos. Evidentemente, não é fácil administrar essas equipes. Seus primeiros estágios de desenvolvimento, enquanto as pessoas aprendem a lidar com a diversidade e a complexidade, costumam ser muito trabalhosos e demorados. Demora algum tempo até que se desenvolva a confiança e espírito de equipe, especialmente entre pessoas com diferentes históricos, experiências e perspectivas.

Equipes virtuais

Usam a tecnologia da informática para reunir seus membros, fisicamente dispersos, e permitir que eles atinjam um objetivo comum. Elas permitem que as pessoas colaborem on-line – utilizando meios de comunicação como redes internas e externas, videoconferência ou correio eletrônico – quando estão separadas apenas por uma parede ou em outro continente.

Especialmente quando os membros não se conhecem pessoalmente, as equipes virtuais tendem a se voltar mais para a tarefa e menos para a troca de informações sociais e emocionais. Os membros dessas equipes demonstram menor satisfação com o processo de interação do grupo do que os participantes de equipes que trabalham face a face.

No artigo “Abordagem de Equipes em um Sistema Produtivo”, Leonardo Alexandre Rezende e Maikon Almeida Macedo, abordam os tipos de equipes com suas características e analisam dois estudos de caso de organização de equipes em empresas reais. Veja o artigo no link abaixo:

http://www.techoje.com.br/site/techoje/categoria/detalhe_artigo/667

Fontes:

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Diferenças entre grupos e equipes

Um grupo de trabalho é aquele que interage basicamente para compartilhar e tomar decisões para ajudar cada membro em seu desempenho na sua área de responsabilidade.

Os grupos de trabalho não têm necessidade nem oportunidade de se engajar em um trabalho coletivo que requeira esforço conjunto. Assim, seu desempenho é apenas a somatória das contribuições individuais de seus membros. Não existe uma sinergia positiva que possa criar um nível geral de desempenho maior do que a soma das contribuições individuais.

Já uma equipe de trabalho gera uma sinergia positiva por meio do esforço coordenado. Os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma daquelas contribuições individuais.

No quadro abaixo, podemos comparar os grupos e as equipes em relação ao objetivo, à sinergia, à responsabilidade e às habilidades:

Por fim:

No artigo “Grupo X Equipe”, de Cybele Padoan Giacchetto, podemos aprender mais sobre as equipes. Veja o artigo no link abaixo:

http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/grupo-x-equipe/25857/

Fontes:

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Pensamento grupal

O pensamento grupal acontece quando um determinado grupo chega a decisões e conclusões devido às pressões que existem de forma individualizada, esquecendo assim objetivos, metas e decisões. Ele descreve as situações em que pressões para a conformidade impedem que o grupo avalie criticamente propostas incomuns, minoritárias ou impopulares, evitando a promoção de pontos de vista fora da zona de conforto do pensamento consensual. Esse fenômeno atua como uma doença que ataca muitos grupos e pode prejudicar seu desempenho ao extremo. Parece ocorrer com mais frequência quando existe uma clara identidade de grupo, quando os membros têm uma imagem positiva do grupo que pretendem proteger e quando o grupo percebe uma ameaça coletiva para sua imagem positiva. Assim, o pensamento grupal é uma forma de o grupo proteger sua imagem positiva. O pensamento de grupo pode fazer com que grupos tomem decisões precipitadas e irracionais, onde dúvidas individuais são postas de lado, por medo de perturbar o equilíbrio coletivo.

A mudança de posição grupal indica a situação em que, ao discutir um conjunto de alternativas e escolher uma solução, os membros do grupo tendem a exagerar suas posições iniciais. Algumas vezes, o cuidado excessivo domina, e há uma mudança para o conservadorismo. Ao compararmos as decisões do grupo com as decisões individuais de seus membros, as evidências sugerem que há diferenças. Em alguns casos, as decisões dos grupos são mais conservadoras do que as individuais. A mudança de posição grupal pode ser vista, na verdade, como um caso especial de pensamento grupal. A decisão do grupo reflete a norma dominante que se desenvolve durante a discussão. A mudança irá para uma postura mais cautelosa ou mais arriscada dependendo da norma dominante na discussão.

No seguinte vídeo, Thiago Martins Avila explica por que o pensamento grupal é importante:

https://www.youtube.com/watch?v=DN5dpA9gdwU

Já no link abaixo podemos ver no artigo “Brainstorming e Pensamento de Grupo: como evitar a unanimidade burra”, de Jairo Siqueira, que o pensamento grupal pode ser um grande inimigo das sessões de brainstorming.

http://criatividadeaplicada.com/2012/12/01/brainstorming-e-pensamento-de-grupo-como-evitar-a-unanimidade-burra/

Fontes:

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Tomada de decisões em grupo

Os grupos oferecem um excelente veículo para a realização de diversas etapas do processo de tomada de decisões. Eles são um meio de reunir informações de forma mais ampla e profunda. Se o grupo for composto por pessoas com históricos diferentes, as alternativas geradas serão mais extensivas, e a análise, mais crítica. Quando a solução final for escolhida, haverá mais gente do grupo de decisão para apoiá-la e implementá-la. Estas vantagens, entretanto, podem ser contrapostas pelo tempo consumido pelo grupo, pelos conflitos internos criados e pelas pressões para a conformidade.

Os grupos veem sendo muito utilizados para a tomada de decisões nas organizações, mas existem vantagens e desvantagens no processo decisório coletivo. Veremos alguns pontos fortes e pontos fracos da tomada de decisões em grupo.

Os grupos são capazes de gerar informações e conhecimentos mais completos. Por agregar os recursos de diversos indivíduos, os grupos conseguem mais entradas para o processo decisório, visto que oferecem uma maior diversidade de pontos de vista, o que cria oportunidade para um número maior de abordagens e alternativas a serem consideradas. As evidências indicam que os grupos geram decisões de qualidade mais elevada. Eles também aumentam a aceitação de uma solução, já que as pessoas que participam da tomada de uma decisão tendem a apoiar a solução escolhida e a estimular os demais a aceitá-la.

Apesar das vantagens, as decisões em grupo consomem muito tempo. O processo demora muito mais do que quando a decisão é tomada por apenas uma pessoa. Existem pressões para a conformidade dentro do grupo. O desejo dos membros de serem aceitos e valorizados pelo grupo pode sufocar qualquer desacordo explícito. As discussões podem ser dominadas por um indivíduo ou um pequeno subgrupo. Se essa coalizão dominante for composta por membros de capacitação baixa ou média, a eficácia geral do grupo será prejudicada. As decisões em grupo sofrem de uma certa ambiguidade da responsabilidade, pois a responsabilidade pelo resultado não pode ser atribuída a nenhum membro individualmente, como no processo decisório individual.

As decisões tomadas em grupo tendem a ser mais precisas, as evidências indicam que os grupos chegam a decisões de melhor qualidade do que os indivíduos. Em termos de rapidez, os indivíduos são melhores. Já, se considerarmos a criatividade e o grau de aceitação, os grupos tendem a ser mais eficazes.

No vídeo abaixo, o coach, palestrante e sócio de uma empresa de coach, Silvio Celestino, assinala que o trabalho em equipe nem sempre se aplica a todas as atividades da empresa:

https://www.youtube.com/watch?v=gFuRTtmQKLg

Fontes:

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Coesão no grupo

A coesão refere-se à atração mútua entre os membros dos grupos e sua motivação em permanecer no mesmo. Um grupo pode ser classificado como coeso porque seus membros trabalham há algum tempo juntos e já possuem uma interação e por isso compartilham de sentimentos de proximidade, opiniões, atitudes e comportamentos similares.

A coesão é importante porque está relacionada à produtividade do grupo. Algumas pesquisas mostram que a relação entre a coesão e a produtividade depende das normas de desempenho estabelecidas pelo grupo. Se os níveis das normas de desempenho forem elevados, um grupo coeso será mais produtivo do que um grupo menos coeso. Se a coesão for grande, com normas de desempenho fracas, a produtividade será baixa. Se a coesão for pequena e as normas estabelecerem níveis elevados, a produtividade será mais alta, mas menor do que em um grupo coeso com as mesmas normas. Quanto tanto a coesão como as normas de desempenho são fracas, a produtividade fica entre baixa e moderada.

Abaixo, algumas sugestões do que pode ser feito para estimular a coesão do grupo:

- reduzir o tamanho do grupo

- estimular a concordância sobre os objetivos do grupo

- aumentar o tempo que os membros do grupo passam juntos

- aumentar o status do grupo e a dificuldade percebida para a admissão nele

- estimular a competição com outros grupos

- dar recompensas ao grupo, em vez de recompensar seus membros individualmente

- isolar fisicamente o grupo.

No artigo A Coesão Dentro do Grupo (Uma Chave de Sucesso na Organização), Celso Yuri Amaral de Oliveira trata detalhadamente da coesão nas organizações. Assim como em outras pesquisas, ele afirma que os grupos muito coesos tendem a ser mais produtivos do que os grupos menos coesos. O autor também propõe alguns pontos para que um grupo tenha mais sucesso dentro da organização. Veja o trabalho completo no link abaixo:

http://recil.grupolusofona.pt/bitstream/handle/10437/1196/Disserta%C3%A7ao%20Celso.pdf?sequence=1

Fontes:

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

PORTAL EDUCAÇÃO - Cursos Online : Mais de 1000 cursos online com certificado http://www.portaleducacao.com.br/iniciacao-profissional/artigos/18579/coesao-em-um-grupo-de-trabalho#ixzz3pQrjvAPCAlguns

Tamanho do grupo

Dependendo das variáveis consideradas, o tamanho do grupo pode afetar o seu desempenho. As evidências indicam, por exemplo, que os grupos menores são mais rápidos na realização de tarefas. Já para a resolução de problemas, os grupos maiores conseguem melhores resultados.

Se o objetivo do grupo é a descoberta de informações factuais, os grupos grandes podem ser mais eficazes, visto que recebem contribuições diversificadas. Por outro lado, os grupos pequenos são melhores na realização de algo produtivo a partir dessas contribuições, ou seja, os grupos menores costumam ser mais eficazes para realizar ações.

Uma das descobertas mais importantes em relação ao tamanho de um grupo é o que foi rotulado de “folga social”. Trata-se da tendência que as pessoas têm de se esforçar menos ao trabalhar em grupo do que se estivessem trabalhando sozinhas. Isto desafia a lógica de que o espírito de equipe estimula o esforço individual e aumenta a produtividade geral do grupo. Uma possível causa do efeito de folga social é a percepção de que os outros membros do grupo não estão fazendo a sua parte justa. Outra explicação seria a dispersão da responsabilidade. Como os resultados do grupo não podem ser atribuídos à única pessoa, a relação entre a contribuição de cada um e o resultado do grupo é um tanto obscura. Nesta situação, as pessoas podem se sentir tentadas a “se encostar” e esperar pelo esforço do grupo. Em outras palavras, haverá redução da eficiência quando as pessoas pensarem que sua contribuição não pode ser mensurada.

Fonte:

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Na reportagem do quadro “Mercado de trabalho” do Jornal Hoje, vemos que trabalhar em grupo pode contar muito para o sucesso do profissional. Mas, uma pesquisa revelou que o brasileiro é um pouco resistente ao trabalho em grupo. A matéria dá dicas de como se comportar nas tarefas em grupo.

Veja a reportagem completa no link abaixo:

http://g1.globo.com/jornalhoje/0,,MUL1389079-16022,00-SAIBA+COMO+SE+COMPORTAR+EM+TAREFAS+EM+EQUIPE.html