Trabalhando em equipe

Hoje muito se fala em trabalho em equipe. Uma das principais características procuradas hoje no mercado é saber trabalhar em equipe. Quem sabe trabalhar dessa forma pode ter mais sucesso na carreira, a começar pelas aprovações nos processos seletivos. Mas essa nem sempre é uma tarefa fácil, nem todas as pessoas têm a capacidade ou gostam de trabalhar em equipe, muitas são do tipo solitário e preferem fazer seu trabalho individualmente e serem reconhecidas por suas realizações individuais. Muitos profissionais se sentem menos à vontade para expor ideias em um grupo, mesmo que tenham conhecimento aprofundado sobre o tema. E você, sabe a diferença entre trabalho em grupo e trabalho em equipe? Você sabe trabalhar em equipe? Qual o seu papel na equipe?

Um grupo de trabalho é aquele que interage basicamente para compartilhar e tomar decisões para ajudar cada membro em seu desempenho na sua área de responsabilidade. Os grupos de trabalho não têm necessidade nem oportunidade de se engajar em um trabalho coletivo que requeira esforço conjunto. Assim, seu desempenho é apenas a somatória das contribuições individuais de seus membros. Não existe uma sinergia positiva que possa criar um nível geral de desempenho maior do que a soma das contribuições individuais.

Já uma equipe de trabalho gera uma sinergia positiva por meio do esforço coordenado. Os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma daquelas contribuições individuais.

Em muitos tipos de trabalho, uma equipe unida pode alcançar resultados muito mais efetivos do que um grupo de indivíduos que trabalhariam sozinhos, já que existe a possibilidade de um ajudar o outro nas dificuldades de cada.

Trabalhar em equipe é trabalhar junto, com um objetivo comum, cada um com suas capacidades, que se complementam, gerando um resultado final satisfatório. O trabalho em equipe envolve o respeito à opinião dos colegas para se chegar a um acordo, já que nem sempre a decisão do grupo, será a opção recomendada por você, mas o profissional maduro e comprometido com o trabalho deve saber ceder e se empenhar para que o projeto aconteça.

O trabalho em equipe incita a criatividade e dá melhores resultados do que o trabalho individual. Embora tenha benefícios, o trabalho em equipe não está livre de algumas dificuldades, especialmente, de relacionamento. Isso porque as pessoas são muito diferentes, e, devido a isso, os conflitos aparecem; muitos não aceitam críticas, não conseguem escutar os outros. Muitas vezes, mal-entendidos, falta de comprometimento, conflitos ou problemas na comunicação podem prejudicar a equipe. A reversão desta situação depende muito dos participantes que formam a equipe e do profissionalismo de cada um.

Um dos principais obstáculos de um bom trabalho em equipe é o receio que algumas pessoas têm de compartilhar trabalhos e conhecimentos com os colegas. Nem todos possuem a capacidade de trocar conhecimento, pois têm medo de que um colega assuma seu lugar. Saber trocar informações, compartilhar, criar alianças e interfaces faz com que os objetivos sejam alcançados com maior facilidade.

Ao participarmos de equipes nossas atitudes, contribuições e funções são diferentes. Mas temos uma tendência a sempre agir e a trabalhar de uma certa forma. Algumas pessoas tendem a ser do tipo coordenador: têm iniciativa, clarificam as metas, coordenam as atividades, estimulam as pessoas, delegam conforme as condições de cada um. Influenciam positivamente as pessoas a contribuírem para os resultados. Mas precisam muitas vezes saber delegar, ouvir a opinião de todos e estarem atentos para não serem centralizadores ou autoritários, devido ao forte impulso para alcançar os objetivos. Outras pessoas tendem a ser do tipo desenvolvedor: são interessados pelas novidades e inovações, exploram oportunidades, tendem a resolver problemas difíceis, estimulam o grupo na busca de novas alternativas. Precisam estar atentos por que tendem a ignorar detalhes e a perderem o entusiasmo inicial. As pessoas que tendem a ser do tipo estruturador demonstram serem cooperativos, diplomáticos, confiáveis e muito disciplinados. Têm facilidade para transformar as ideias em ações práticas, buscando contribuir para que as coisas funcionem bem. Precisam ter cuidado porque podem ser pouco flexíveis e lentos nas reações diante de novas possibilidades, devido à extrema organização. Já as pessoas do tipo que implementam, demonstram serem comprometidos com prazo, meticulosos e perfeccionistas. Costumam ser sensatos, sérios e analisam todas as possibilidades. Tendem a serem excessivamente preocupados e por isso relutam em delegar.

É importante procurar participar ou formar equipes com pessoas que assumam funções diferentes da sua. Em uma Equipe de Alta Performance é preciso ter diferentes pessoas, que desempenhem diferentes funções e se complementem neste e em outros aspectos, tornando o processo e os resultados muito mais ricos e sinérgicos.

Algumas qualidades que podem ajudar no trabalho em equipe:

- Confiança: pessoas que trabalham em equipe devem ser confiáveis, essa característica faz com que os membros da equipe se sintam confortáveis em confidenciar informações e até pedir ajuda para esses indivíduos.

- Comunicação: é importante saber se comunicar bem, deixando todas as suas opiniões e objetivos claros para a equipe e sugerindo melhorias que elas julgam necessárias.

- Saber ouvir: assim como saber se comunicar, é importante saber ouvir o que os outros membros têm a dizer e identificar como suas opiniões podem ser um benefício para o time.

- Atitude: os membros de uma equipe devem estar sempre dispostos a participar das atividades e realizar as tarefas que levarão a equipe ao seu objetivo.

- Flexibilidade: pessoas que sabem trabalhar em equipe são flexíveis e sabem se adaptar os projetos da equipe conforme as suas necessidades.

- Comprometimento: os membros de equipes devem ser comprometidos e estar dispostos a trabalhar até que os objetivos sejam alcançados.

Para ter um bom desempenho como membro de uma equipe, a pessoa precisa ser capaz de se comunicar aberta e honestamente, confrontar diferenças e resolver conflitos, bem como sublimar suas metas pessoais para o bem do grupo. Para muitos, esta é uma tarefa difícil – quando não impossível. Mas vale a pena ser membro de uma equipe e auxiliar no alcance dos objetivos da mesma e, consequentemente, no crescimento da empresa, o que pode gerar também o seu próprio sucesso.

No trabalho em equipe, cada um sabe o que os outros estão fazendo e reconhecem sua importância para o sucesso da equipe. Os objetivos são comuns e as metas coletivas são desenvolvidas para ir além daquilo que foi pré-determinado. O trabalho em equipe permite trocar conhecimentos e rapidez no cumprimento de metas e objetivos compartilhados. 

Você sabe trabalhar em equipe?

Trabalhar em equipe é trabalhar junto, com um objetivo comum, cada um com suas capacidades, que se complementam, gerando um resultado final satisfatório. O trabalho em equipe envolve o respeito à opinião dos colegas para se chegar a um acordo, já que nem sempre a decisão do grupo, será a opção recomendada por você, mas o profissional maduro e comprometido com o trabalho deve saber ceder e se empenhar para que o projeto aconteça.

            O trabalho em equipe incita a criatividade e dá melhores resultados do que o trabalho individual. Embora tenha benefícios, o trabalho em equipe não está livre de algumas dificuldades, especialmente, de relacionamento. Isso porque as pessoas são muito diferentes, e devido a isso os conflitos aparecem, muitos não aceitam críticas, não conseguem escutar os outros. Muitas vezes, mal-entendidos, falta de comprometimento, conflitos ou problemas na comunicação podem prejudicar a equipe. A reversão desta situação depende muito dos participantes que formam a equipe e do profissionalismo de cada um.

            Um dos principais obstáculos de um bom trabalho em equipe é o receio que algumas pessoas têm de compartilhar trabalhos e conhecimentos com os colegas. Nem todos possuem a capacidade de trocar conhecimento, pois têm medo de que um colega assuma seu lugar. Saber trocar informações, compartilhar, criar alianças e interfaces faz com que os objetivos sejam alcançados com maior facilidade.

            No trabalho em equipe, cada um sabe o que os outros estão fazendo e reconhecem sua importância para o sucesso da equipe. Os objetivos são comuns e as metas coletivas são desenvolvidas para ir além daquilo que foi pré-determinado. O trabalho em equipe permite trocar conhecimentos e rapidez no cumprimento de metas e objetivos compartilhados.  

E você, sabe trabalhar em equipe? Faça o teste no link abaixo e veja o resultado.

http://exame.abril.com.br/carreira/quizzes/voce-sabe-trabalhar-em-equipe

Fonte:

http://jornais.adjorisc.com.br/jornais/asemana/coluna-pensando-bem-paula/voce-sabe-trabalhar-em-equipe-1.1248932#.VkjxO3arTIU

Autodiagnóstico: qual a sua função na equipe?

Ao participarmos de equipes nossas atitudes, contribuições e funções são diferentes. Mas temos uma tendência a sempre agir e a trabalhar de uma certa forma. O seguinte teste, elaborado por Denize Dutra, tem o objetivo de nos ajudar a identificar qual função costumamos assumir com mais frequência quando trabalhamos em equipe.

Faça o teste (no link abaixo) e descubra qual a sua função predominante em uma equipe:

http://www.guiarh.com.br/z90.htm

No endereço abaixo é possível fazer o teste em uma planilha do excel editável (é só colocar o número referente  à sua opção em relação à afirmativa, que o resultado será calculado no final).  

https://drive.google.com/file/d/0B-M38A63vpSTMjlWTXdvb1dVbEk/view?usp=sharing

Nem sempre as equipes são a solução

O trabalho em equipe costuma tomar mais tempo e consumir mais recursos do que o trabalho individual. As equipes têm, por exemplo, maiores demandas de comunicação, mais conflitos para serem administrados e mais reuniões para serem conduzidas. Assim, os benefícios da utilização de equipes precisam superar seus custos. E nem sempre este é o caso.

No entusiasmo de se valer dos benefícios da utilização das equipes, alguns executivos as adotaram em situações nas quais o trabalho é melhor realizado individualmente. Portanto, antes de implementar o trabalho em equipes, você deve avaliar cuidadosamente se o trabalho requer esforço coletivo ou se beneficia com ele.

Tarefas simples, que não demandam diversidade de contribuições, podem executadas por apenas um indivíduo. Para que seja formada uma equipe, a tarefa deve criar um propósito comum ou conjunto de metas para os membros da equipe maior que a soma dos seus objetivos individuais. As equipes fazem sentido quando existe interdependência entre as tarefas; quando o sucesso geral depende do sucesso de cada um e o sucesso de cada um depende do sucesso dos demais. O futebol, por exemplo, é um caso óbvio de esporte de equipe. O sucesso requer uma boa dose de coordenação entre jogadores interdependentes. Por outro lado, a não ser no caso de revezamento, a natação não é exatamente um esporte de equipe. Os grupos de nadadores são formados por atletas que têm desempenho individual e o resultado geral do grupo é apenas a soma dos resultados individuais.

 Na matéria “Trabalho em equipe”, o consultor Luiz Felipe Cortoni explica que a ideia de trabalhar em grupo é bonita no discurso, mas pouco eficiente na prática. Ele mostra como reduzir conflitos, alinhar expectativas e aumentar a produtividade. Veja no link abaixo:

http://www.revistamelhor.com.br/sinergia/9083/%3Cbr%3Etrabalho-em-equipe%3Cbr%3E 

Fonte:

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

As equipes e a gestão da qualidade

A essência da gestão da qualidade é a melhoria dos processos, e o envolvimento dos funcionários é a principal engrenagem para que isso aconteça.  A gestão da qualidade requer que os executivos estimulem os funcionários a compartilhar ideias e a usar na prática suas sugestões.  Como os processos e técnicas de gestão da qualidade exigem altos níveis de comunicação e contato, resposta e adaptação, e coordenação e continuidade; eles demandam o tipo de ambiente encontrado dentro das boas equipes de trabalho.

As equipes proporcionam o veículo natural para o compartilhamento de ideias e a implementação de melhorias. Os exemplos da Ford Motors e da Amana Refrigeration ilustram como as equipes são utilizadas nos programas de Gestão da Qualidade:

Ford

Ao projetar suas equipes de solução de problemas de qualidade, os dirigentes da Ford identificaram cinco metas. As equipes deveriam ser suficientemente pequenas para serem eficientes e eficazes; ser adequadamente treinadas nas habilidades que seus membros iriam necessitar; ter tempo suficiente para tratar dos problemas focados; ter autoridade para solucionar os problemas e implementar as ações corretivas adequadas; e ter cada qual um “campeão” designado, cuja função seria ajudar a equipe a superar as dificuldades que surgissem.

Amana

Forças-tarefa multifuncionais, formadas por pessoas de diferentes níveis da empresa, são utilizadas para tratar dos problemas de qualidade que atravessam os limites departamentais. Cada uma destas equipes tem uma única área de responsabilidade para a solução de problemas. Por exemplo, uma trata dos produtos da fábrica, outra lida com questões que surgem fora da área de produção e uma outra cuida especificamente dos problemas com os fornecedores. A Amana declara que a utilização dessas equipes melhorou a comunicação horizontal e vertical na empresa e reduziu substancialmente o número de unidades que não atendem às especificações da organização, como também os problemas de serviço no campo.

O artigo “Trabalho em equipe: a base da qualidade nas organizações”, de Maria Quitéria L. de Sousa, Ana Célia C. F. Campos e Rubens E. B. Ramos, fala sobre o trabalho em equipe como propulsor do processo da melhoria da qualidade nas organizações. Os autores também destacam o comprometimento pessoal de todos os membros das equipes e a consciência destes a respeito do autocrescimento e do desenvolvimento organizacional. Veja o trabalho completo no link abaixo:

http://www.pp.ufu.br/Cobenge2001/trabalhos/EQC003.pdf 

Fonte:

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Transformando indivíduos em membros de equipe

Muitas pessoas não se encaminham naturalmente para o trabalho em equipe. Elas são do tipo solitário ou pessoas que preferem ser reconhecidas por suas realizações individuais. Existe também um grande número de organizações que, historicamente, alimentam realizações pessoais e que criaram um ambiente de trabalho competitivo.

Uma barreira substancial para a utilização das equipes é a resistência das pessoas. O sucesso do funcionário não é mais definido em termos de seu desempenho individual. Para ter um bom desempenho como membro de uma equipe, a pessoa precisa ser capaz de se comunicar aberta e honestamente, confrontar diferenças e resolver conflitos, bem como sublimar suas metas pessoais para o bem do grupo. Para muitos funcionários, esta é uma tarefa difícil – quando não impossível. O desafio de criar membros de equipes é maior quando a cultura vigente é altamente individualista e as equipes estão sendo introduzidas em uma organização que sempre valorizou as realizações individuais.

As opções básicas que os gestores têm para tentar transformar indivíduos em membros de equipes são:

Seleção

Algumas pessoas já possuem habilidades interpessoais para serem membros eficazes de equipes. Quando se contratam membros de equipes, além das habilidades técnicas requeridas pelo trabalho, deve-se assegurar que eles tenham condições de desempenhar seus papéis no grupo. Muitos candidatos não possuem habilidades para trabalhar em equipe. Isso é especialmente verdadeiro para aqueles habituados às contribuições individuais. Quando encontram esse tipo de candidato, os executivos têm três opções básicas. O candidato pode passar por um treinamento para se transformar em membro de equipe. Se isso não for possível, ou não funcionar, as duas outras opções são: transferi-lo para uma outra unidade da empresa que não trabalhe em equipe (caso exista) ou não contratá-lo. Nas organizações já existentes e que estão se reestruturando para o trabalho em equipe, pode-se esperar que alguns funcionários resistam a essa mudança e nem sequer possam ser treinados. Infelizmente, esses indivíduos acabam se tornando vítimas fatais da abordagem de equipes.

Treinamento

Em uma visão mais otimista, uma grande parcela das pessoas habituadas aos valores individuais pode ser treinada para se transformar em membros de equipes. Especialistas em treinamento conduzem exercícios que permitem aos funcionários experimentar a satisfação que a equipe de trabalho pode proporcionar. Geralmente, isso é feito através de workshops para ajudar os funcionários a aprimorar suas habilidades de resolução de problemas, comunicação, negociação, administração de conflitos e gerenciamento.

Recompensas

O sistema de recompensas precisa ser reformulado para estimular os esforços cooperativos, em vez dos competitivos. As promoções, os aumentos de salário e outras formas de reconhecimento devem ser dados aos indivíduos por sua eficácia como membros colaborativos das equipes. Isso não significa que se deva ignorar a contribuição individual; ela deve ser equilibrada com as contribuições altruístas para o bem da equipe.

O vídeo abaixo é um trecho de uma palestra de Gilberto Cury, presidente da SBPNL - Sociedade Brasileira de Programação Neurolinguística, em que ele fala sobre a diferença entre grupos e equipes e dá dicas de como melhorar o trabalho em equipe e, como consequência todo o trabalho da empresa.

https://www.youtube.com/watch?v=74lodlAHKaY 

Fonte:

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Fatores relacionados à eficácia das equipes – Processo

A categoria final relacionada à eficácia das equipes refere-se às variáveis de processo. Isto inclui o comprometimento dos membros com um propósito comum, o estabelecimento de metas específicas para a equipe, a eficácia da equipe, um nível controlado de conflitos e a redução da “folga” social.

Propósito comum

As equipes eficazes têm um propósito comum e significativo, que oferece direção, o momentum e comprometimento a seus membros. Este propósito é uma visão. É mais amplo do que os objetivos específicos.

Os membros das equipes bem sucedidas dedicam bastante esforço e tempo para discutir, moldar e concordar acerca de um propósito que lhes pertença, tanto em termos individuais para cada um de seus membros como coletivamente. Esse propósito comum, quando aceito pela equipe, oferece direção e orientação sob toda e qualquer condição.

Metas específicas

As equipes bem sucedidas traduzem seu propósito comum em metas de desempenho específicas, mensuráveis e realistas. Metas específicas ajudam a tornar a comunicação mais clara. Ajudam também a equipe a manter seu foco sobre a obtenção de resultados. As metas das equipes também devem ser desafiadoras. Metas difíceis elevam o desempenho da equipe nos critérios para os quais foram estabelecidas.

Eficácia da equipe

As equipes eficazes têm confiança nelas mesmas, acreditam que alcançarão o sucesso. Elas aumentam sua convicção sobre seus sucessos futuros, o que motiva as equipes a trabalhar mais arduamente.

Os pequenos sucessos constroem a confiança da equipe, à medida que ela aumenta seu histórico de conquistas, também aumenta a convicção coletiva de que os futuros esforços levarão ao sucesso. Os executivos também podem oferecer treinamentos para aperfeiçoar as habilidades técnicas e interpessoais dos membros de suas equipes. Quanto melhores essas habilidades, mais a equipe tem condições de desenvolver sua confiança e sua capacidade de contar com esta confiança para a obtenção de resultados.

Níveis de conflito

O conflito dentro de uma equipe não é necessariamente uma coisa negativa. As equipes imunes ao conflito tendem a ser tornarem apáticas e estagnadas, portanto, os conflitos podem melhorar a eficácia das equipes.

Os conflitos de relacionamento quase sempre são disfuncionais. Já o conflito de tarefa estimula a discussão, promove a avaliação crítica de problemas e opções e pode conduzir a melhores decisões da equipe. Desta forma, as equipes eficazes são caracterizadas por um nível adequado de conflitos.

“Folga” social

As pessoas podem se esconder dentro de um grupo. Já que as contribuições individuais não podem ser identificadas, muitos podem se entregar à “folga” social e se aproveitar do esforço do grupo. As equipes eficazes não correm este risco porque seus membros se mantêm responsáveis, tanto no nível individual como no grupo.

Equipes bem sucedidas fazem com que seus membros sejam responsáveis, individual e conjuntamente, pelos propósitos, metas e abordagem da equipe. Estas equipes deixam claro quais são as responsabilidades individuais e quais são aquelas do grupo como um todo.

No artigo “O papel da Liderança na Eficácia de Equipes de Trabalho”, Luciane Wolff, Patricia Martins Fagundes Cabral e Paulo Renato Martins Ribeiro da Silva Lourenço discutem a contribuição do papel da liderança para a eficácia das equipes de trabalho na fase inicial de um projeto de desenvolvimento de software. Veja o trabalho completo no link abaixo:

http://revistagt.fpl.edu.br/get/article/view/469

Fonte:

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Fatores relacionados à eficácia das equipes – Projeto do trabalho

As equipes eficazes precisam trabalhar em conjunto e assumir responsabilidade coletiva pela realização de tarefas significantes. Esta categoria inclui variáveis como liberdade e autonomia, oportunidade de utilização de diferentes habilidades e talentos (variedade de habilidades), capacidade de realização completa de uma tarefa ou produto identificável (identidade da tarefa) e a execução de uma tarefa ou projeto que tenha um impacto considerável sobre os outros (significância da tarefa). As evidências indicam que essas características estimulam a motivação dos membros e aumentam a eficácia da equipe. Tais características são motivadoras porque aumentam o senso de responsabilidade dos membros e sua percepção de autonomia no trabalho, tornando sua realização mais interessante.

No estudo “Características de equipes multifuncionais eficazes: um estudo exploratório a partir de um caso de sucesso na busca de resultados empresariais”, Sergio Burdelis analisa as características que podem estar relacionadas com o sucesso do uso de equipes multifuncionais na implementação de estratégias empresariais. Veja o trabalho completo no link abaixo:

http://200.169.97.106/biblioteca/tede//tde_busca/arquivo.php?codArquivo=351

Fonte:

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Fatores relacionados à eficácia das equipes – Composição

Esta categoria inclui as variáveis relacionadas a quem deve integrar as equipes: as habilidades e personalidades dos membros, a alocação de papéis e a diversidade, o tamanho da equipe, a flexibilidade dos membros e sua preferência pelo trabalho em equipe.

Capacidade dos membros

Parte do desempenho de uma equipe depende dos conhecimentos, habilidades e capacidades de seus membros individuais. O desempenho de uma equipe não é apenas a somatória das capacidades individuais de seus membros. Contudo, estas capacidades determinam parâmetros do que os membros podem fazer e do quão eficientes eles serão dentro da equipe. Para funcionar eficazmente, uma equipe precisa de pessoas com conhecimentos técnicos, pessoas com habilidades para solução de problemas e tomada de decisões, que sejam capazes de identificar problemas, gerar alternativas, avaliar essas alternativas e fazer escolhas competentes. As equipes também precisam de pessoas que saibam ouvir, que deem feedback, solucionem conflitos e possuam outras habilidades interpessoais.

Personalidade

A personalidade tem influência significativa sobre o comportamento da equipe. As equipes com níveis médios elevados de extroversão, amabilidade, consciência e estabilidade emocional costumam receber avaliações mais altas pelo seu desempenho. Mas misturar pessoas altamente conscientes com outras nem tão conscientes pode prejudicar o desempenho da equipe, isso porque essa diversidade pode conduzir a uma sensação de injustiça nas contribuições. Um único membro da equipe que não possua um nível mínimo de amabilidade, por exemplo, pode afetar negativamente todo o desempenho da equipe. Portanto, a inclusão de uma única pessoa que deixe a desejar em amabilidade, consciência ou extroversão pode resultar no desgaste dos processos internos da equipe e reduzir o seu desempenho geral.

Alocação dos papéis

As equipes possuem necessidades diferentes e as pessoas devem ser selecionadas para a equipe de modo a assegurar que todos os papéis sejam preenchidos. As equipes bem sucedidas têm pessoas para todos esses papéis e são selecionadas de acordo com suas habilidades e preferências. É importante que os executivos compreendam os pontos fortes que cada pessoa pode levar para a equipe, selecionem os membros tendo em mente esses pontos fortes e distribuam as atribuições de trabalho de maneira que se ajuste aos estilos preferidos pelos membros. Dessa forma, aumenta-se a probabilidade de que os membros trabalhem bem juntos.

Diversidade

A maior parte das atividades de uma equipe requer variedade de habilidades e conhecimentos, por isso, é razoável supor que as equipes compostas por pessoas diferentes entre si têm maior probabilidade de contar com diversidade de habilidades e de informações, além de serem mais eficazes.

Quando os membros são diferentes existe uma maior probabilidade de que a equipe possua as características necessárias para realizar suas tarefas de forma eficaz. A equipe pode ter uma carga maior de conflitos e menos expediente quando se introduzem e se assimilam mais posições diversas, mas as evidências confirmam que os grupos heterogêneos têm melhor desempenho do que os homogêneos, visto que a diversidade promove o conflito, que estimula a criatividade e conduz à melhoria do processo de tomada de decisão.

Tamanho das equipes

De maneira geral, as equipes mais eficazes são compostas por menos de dez elementos. Os especialistas sugerem a utilização do menor número possível de membros para a realização de uma tarefa. Quando a equipe tem excesso de componentes, seus membros terão dificuldades de desenvolver a coesão, o comprometimento e a responsabilidade mútua, e a “folga” social aumenta, com as pessoas fazendo cada vez menos. Desta forma, ao projetar equipes eficazes, os executivos devem manter o número pequeno de membros.

Flexibilidade dos membros

As equipes formadas por indivíduos flexíveis possuem membros que podem completar as tarefas uns dos outros. Esse é um diferencial obviamente positivo já que aumenta sua adaptabilidade e deixa a equipe menos dependente de um único membro. A seleção de membros que valorizam a flexibilidade e seu treinamento para que realizem as tarefas uns dos outros pode levar um melhor desempenho da equipe com o passar do tempo.

Preferência dos membros

Nem todo funcionário é membro potencial de equipe. Quando as pessoas que preferem trabalhar sozinhas são requisitadas para o trabalho em equipe, há uma ameaça direta ao moral do grupo e à satisfação individual de seus membros. Ao selecionar os membros da equipe, devem-se considerar as preferências individuais da mesma forma que as habilidades, personalidades e capacidades. As equipes com excelente desempenho geralmente são compostas por pessoas que preferem trabalhar em grupo.

O artigo “Perfil das competências em equipes de projetos”, de Roque Rabechini Junior e Marly Monteiro de Carvalho, apresenta uma pesquisa realizada com gerentes e técnicos de projeto de empresas de diversos setores. A análise pautou-se em aspectos relacionados à formação de competências em equipes de projetos. Veja o trabalho completo no link abaixo:

http://www.scielo.br/pdf/raeel/v2n1/v2n1a12

 Fonte:

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Fatores relacionados à eficácia das equipes – Contexto

Os quatro fatores contextuais que parecem estar mais significativamente relacionados ao desempenho das equipes são a presença de recursos adequados, uma liderança eficaz, um clima de confiança e sistemas de avaliação de desempenho e de recompensas que reflitam as contribuições da equipe.

Recursos adequados

Todas as equipes de trabalho dependem de recursos externos para a sua sustentação. A escassez de recursos reduz diretamente a capacidade de desempenhar o trabalho eficazmente e atingir os objetivos. É importante que a equipe receba o apoio da organização para que possa desempenhar um trabalho eficaz, isto inclui recursos como disponibilização de informações em tempo hábil, tecnologia apropriada, pessoal adequado, incentivo e apoio administrativo.

Liderança e estrutura

Os membros da equipe precisam entrar em acordo quanto à divisão das tarefas e assegurar que todos contribuam igualmente nesse arranjo. Além disso, precisam determinar como os cronogramas serão estabelecidos, quais habilidades devem ser desenvolvidas, como o grupo vai resolver os conflitos e como as decisões serão tomadas ou modificadas. O acordo em relação às especificidades do trabalho e como elas devem ser organizadas para integrar as habilidades individuais requer liderança e estrutura para a equipe. Isto pode ser proporcionado pelos executivos ou pelos próprios membros da equipe.

Clima de confiança

Os membros das equipes eficazes confiam uns nos outros. E também demonstram confiança em seus líderes. A confiança interpessoal entre os membros da equipe facilita a cooperação, reduz a necessidade de monitoramento dos comportamentos individuais e une as pessoas em torno da crença de que nenhuma delas tentará tirar proveito da outra. Quando existe confiança, os membros da equipe apresentam mais disposição para assumir riscos ou mostrar vulnerabilidade. A confiança é a base para a construção da liderança, no sentido em que torna a equipe disposta a aceitar e a se comprometer com as metas e as decisões de seu líder.

Sistemas de avaliação de desempenho e recompensas

O sistema tradicional de avaliação e de recompensas individuais precisa ser modificado para refletir o desempenho da equipe. As avaliações individuais de desempenho, a remuneração fixa, os incentivos individuais e outras práticas semelhantes não são consistentes com o desenvolvimento de equipes de alto desempenho. Assim, além das recompensas individuais, os dirigentes também devem considerar as avaliações em grupo, a participação nos lucros e nos resultados, os incentivos aos grupos pequenos e outras modificações no sistema para reforçar o empenho e o comprometimento das equipes.

O artigo “O papel da Liderança na Eficácia de Equipes de Trabalho”, de Luciane Wolff, Patricia Martins Fagundes Cabral e Paulo Renato Martins Ribeiro da Silva Lourenço apresenta uma pesquisa sobre os indicadores de eficácia de equipe adotados e a importância aos mesmos atribuída, ao longo do tempo, por líderes e liderados envolvidos em um projeto de desenvolvimento de software. Veja o trabalho completo no link abaixo:

http://revistagt.fpl.edu.br/get/article/viewFile/469/444

Fontes:

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Criando equipes eficazes

Tornar uma equipe altamente eficaz é um grande desafio, já que, geralmente, elas apresentam determinadas características que precisam ser modificadas para atender ao perfil ideal de uma equipe eficaz.

As equipes eficazes são construídas sobre o estabelecimento de uma visão comum, criando peças para a construção da comunicação e colaboração, identificando e planejando os bloqueios do planejamento, e estabelecendo responsabilidades.

Os componentes básicos para a criação de equipes eficazes podem ser resumidos em quatro categorias gerais: projeto do trabalho, composição da equipe, recursos e influências textuais e as variáveis do processo.

Normalmente, a eficácia da equipe engloba medidas objetivas da produtividade da equipe, a avaliação dos executivos em relação ao desempenho da equipe e medidas agregadas da satisfação dos seus membros.

No trabalho “As equipes de trabalho e sua importância nas organizações atuais”, de Rosane Sena, apresenta uma pesquisa sobre a importância e a forma de atuação das equipes de trabalho nas organizações atuais. Veja o artigo no link abaixo:

http://tcc.bu.ufsc.br/Adm294834

Fontes:

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Tipos de equipes

As equipes podem realizar uma grande variedade de coisas: fazer produtos, prestar serviços, negociar acordos, coordenar projetos, oferecer aconselhamento ou tomar decisões.

De acordo com Robbins, as formas mais comuns de equipes encontradas nas organizações são:

Equipes de soluções de problemas

Neste tipo de equipe, os membros trocam ideias ou oferecem sugestões sobre os processos e métodos de trabalho que podem ser melhorados. Raramente, entretanto, estas equipes têm autoridade para implementar unilateralmente suas sugestões.

Equipes de trabalho autogerenciadas

São grupos de funcionários que realizam trabalhos muito relacionados ou interdependentes e assumem muitas responsabilidades que antes eram de seus antigos supervisores. Normalmente, isso inclui o planejamento e o cronograma de trabalho, a delegação de tarefas aos membros, o controle coletivo sobre o ritmo do trabalho, a tomada de decisões operacionais e a implementação de ações para solucionar os problemas. As equipes de trabalho totalmente autogerenciadas até escolhem seus membros e avaliam o desempenho uns dos outros. Consequentemente, as posições de supervisão perdem a sua importância ou são eliminadas.

Equipes multifuncionais

São equipes formadas por funcionários do mesmo nível hierárquico, mas de diferentes setores da empresa que se juntam para cumprir uma tarefa. As equipes multifuncionais representam uma forma eficaz de permitir que pessoas de diferentes áreas de uma empresa possam trocar informações, desenvolver novas ideias e solucionar problemas, bem como coordenar projetos complexos. Evidentemente, não é fácil administrar essas equipes. Seus primeiros estágios de desenvolvimento, enquanto as pessoas aprendem a lidar com a diversidade e a complexidade, costumam ser muito trabalhosos e demorados. Demora algum tempo até que se desenvolva a confiança e espírito de equipe, especialmente entre pessoas com diferentes históricos, experiências e perspectivas.

Equipes virtuais

Usam a tecnologia da informática para reunir seus membros, fisicamente dispersos, e permitir que eles atinjam um objetivo comum. Elas permitem que as pessoas colaborem on-line – utilizando meios de comunicação como redes internas e externas, videoconferência ou correio eletrônico – quando estão separadas apenas por uma parede ou em outro continente.

Especialmente quando os membros não se conhecem pessoalmente, as equipes virtuais tendem a se voltar mais para a tarefa e menos para a troca de informações sociais e emocionais. Os membros dessas equipes demonstram menor satisfação com o processo de interação do grupo do que os participantes de equipes que trabalham face a face.

No artigo “Abordagem de Equipes em um Sistema Produtivo”, Leonardo Alexandre Rezende e Maikon Almeida Macedo, abordam os tipos de equipes com suas características e analisam dois estudos de caso de organização de equipes em empresas reais. Veja o artigo no link abaixo:

http://www.techoje.com.br/site/techoje/categoria/detalhe_artigo/667

Fontes:

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Diferenças entre grupos e equipes

Um grupo de trabalho é aquele que interage basicamente para compartilhar e tomar decisões para ajudar cada membro em seu desempenho na sua área de responsabilidade.

Os grupos de trabalho não têm necessidade nem oportunidade de se engajar em um trabalho coletivo que requeira esforço conjunto. Assim, seu desempenho é apenas a somatória das contribuições individuais de seus membros. Não existe uma sinergia positiva que possa criar um nível geral de desempenho maior do que a soma das contribuições individuais.

Já uma equipe de trabalho gera uma sinergia positiva por meio do esforço coordenado. Os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma daquelas contribuições individuais.

No quadro abaixo, podemos comparar os grupos e as equipes em relação ao objetivo, à sinergia, à responsabilidade e às habilidades:

Por fim:

No artigo “Grupo X Equipe”, de Cybele Padoan Giacchetto, podemos aprender mais sobre as equipes. Veja o artigo no link abaixo:

http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/grupo-x-equipe/25857/

Fontes:

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Pensamento grupal

O pensamento grupal acontece quando um determinado grupo chega a decisões e conclusões devido às pressões que existem de forma individualizada, esquecendo assim objetivos, metas e decisões. Ele descreve as situações em que pressões para a conformidade impedem que o grupo avalie criticamente propostas incomuns, minoritárias ou impopulares, evitando a promoção de pontos de vista fora da zona de conforto do pensamento consensual. Esse fenômeno atua como uma doença que ataca muitos grupos e pode prejudicar seu desempenho ao extremo. Parece ocorrer com mais frequência quando existe uma clara identidade de grupo, quando os membros têm uma imagem positiva do grupo que pretendem proteger e quando o grupo percebe uma ameaça coletiva para sua imagem positiva. Assim, o pensamento grupal é uma forma de o grupo proteger sua imagem positiva. O pensamento de grupo pode fazer com que grupos tomem decisões precipitadas e irracionais, onde dúvidas individuais são postas de lado, por medo de perturbar o equilíbrio coletivo.

A mudança de posição grupal indica a situação em que, ao discutir um conjunto de alternativas e escolher uma solução, os membros do grupo tendem a exagerar suas posições iniciais. Algumas vezes, o cuidado excessivo domina, e há uma mudança para o conservadorismo. Ao compararmos as decisões do grupo com as decisões individuais de seus membros, as evidências sugerem que há diferenças. Em alguns casos, as decisões dos grupos são mais conservadoras do que as individuais. A mudança de posição grupal pode ser vista, na verdade, como um caso especial de pensamento grupal. A decisão do grupo reflete a norma dominante que se desenvolve durante a discussão. A mudança irá para uma postura mais cautelosa ou mais arriscada dependendo da norma dominante na discussão.

No seguinte vídeo, Thiago Martins Avila explica por que o pensamento grupal é importante:

https://www.youtube.com/watch?v=DN5dpA9gdwU

Já no link abaixo podemos ver no artigo “Brainstorming e Pensamento de Grupo: como evitar a unanimidade burra”, de Jairo Siqueira, que o pensamento grupal pode ser um grande inimigo das sessões de brainstorming.

http://criatividadeaplicada.com/2012/12/01/brainstorming-e-pensamento-de-grupo-como-evitar-a-unanimidade-burra/

Fontes:

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Tomada de decisões em grupo

Os grupos oferecem um excelente veículo para a realização de diversas etapas do processo de tomada de decisões. Eles são um meio de reunir informações de forma mais ampla e profunda. Se o grupo for composto por pessoas com históricos diferentes, as alternativas geradas serão mais extensivas, e a análise, mais crítica. Quando a solução final for escolhida, haverá mais gente do grupo de decisão para apoiá-la e implementá-la. Estas vantagens, entretanto, podem ser contrapostas pelo tempo consumido pelo grupo, pelos conflitos internos criados e pelas pressões para a conformidade.

Os grupos veem sendo muito utilizados para a tomada de decisões nas organizações, mas existem vantagens e desvantagens no processo decisório coletivo. Veremos alguns pontos fortes e pontos fracos da tomada de decisões em grupo.

Os grupos são capazes de gerar informações e conhecimentos mais completos. Por agregar os recursos de diversos indivíduos, os grupos conseguem mais entradas para o processo decisório, visto que oferecem uma maior diversidade de pontos de vista, o que cria oportunidade para um número maior de abordagens e alternativas a serem consideradas. As evidências indicam que os grupos geram decisões de qualidade mais elevada. Eles também aumentam a aceitação de uma solução, já que as pessoas que participam da tomada de uma decisão tendem a apoiar a solução escolhida e a estimular os demais a aceitá-la.

Apesar das vantagens, as decisões em grupo consomem muito tempo. O processo demora muito mais do que quando a decisão é tomada por apenas uma pessoa. Existem pressões para a conformidade dentro do grupo. O desejo dos membros de serem aceitos e valorizados pelo grupo pode sufocar qualquer desacordo explícito. As discussões podem ser dominadas por um indivíduo ou um pequeno subgrupo. Se essa coalizão dominante for composta por membros de capacitação baixa ou média, a eficácia geral do grupo será prejudicada. As decisões em grupo sofrem de uma certa ambiguidade da responsabilidade, pois a responsabilidade pelo resultado não pode ser atribuída a nenhum membro individualmente, como no processo decisório individual.

As decisões tomadas em grupo tendem a ser mais precisas, as evidências indicam que os grupos chegam a decisões de melhor qualidade do que os indivíduos. Em termos de rapidez, os indivíduos são melhores. Já, se considerarmos a criatividade e o grau de aceitação, os grupos tendem a ser mais eficazes.

No vídeo abaixo, o coach, palestrante e sócio de uma empresa de coach, Silvio Celestino, assinala que o trabalho em equipe nem sempre se aplica a todas as atividades da empresa:

https://www.youtube.com/watch?v=gFuRTtmQKLg

Fontes:

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Coesão no grupo

A coesão refere-se à atração mútua entre os membros dos grupos e sua motivação em permanecer no mesmo. Um grupo pode ser classificado como coeso porque seus membros trabalham há algum tempo juntos e já possuem uma interação e por isso compartilham de sentimentos de proximidade, opiniões, atitudes e comportamentos similares.

A coesão é importante porque está relacionada à produtividade do grupo. Algumas pesquisas mostram que a relação entre a coesão e a produtividade depende das normas de desempenho estabelecidas pelo grupo. Se os níveis das normas de desempenho forem elevados, um grupo coeso será mais produtivo do que um grupo menos coeso. Se a coesão for grande, com normas de desempenho fracas, a produtividade será baixa. Se a coesão for pequena e as normas estabelecerem níveis elevados, a produtividade será mais alta, mas menor do que em um grupo coeso com as mesmas normas. Quanto tanto a coesão como as normas de desempenho são fracas, a produtividade fica entre baixa e moderada.

Abaixo, algumas sugestões do que pode ser feito para estimular a coesão do grupo:

- reduzir o tamanho do grupo

- estimular a concordância sobre os objetivos do grupo

- aumentar o tempo que os membros do grupo passam juntos

- aumentar o status do grupo e a dificuldade percebida para a admissão nele

- estimular a competição com outros grupos

- dar recompensas ao grupo, em vez de recompensar seus membros individualmente

- isolar fisicamente o grupo.

No artigo A Coesão Dentro do Grupo (Uma Chave de Sucesso na Organização), Celso Yuri Amaral de Oliveira trata detalhadamente da coesão nas organizações. Assim como em outras pesquisas, ele afirma que os grupos muito coesos tendem a ser mais produtivos do que os grupos menos coesos. O autor também propõe alguns pontos para que um grupo tenha mais sucesso dentro da organização. Veja o trabalho completo no link abaixo:

http://recil.grupolusofona.pt/bitstream/handle/10437/1196/Disserta%C3%A7ao%20Celso.pdf?sequence=1

Fontes:

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

PORTAL EDUCAÇÃO - Cursos Online : Mais de 1000 cursos online com certificado http://www.portaleducacao.com.br/iniciacao-profissional/artigos/18579/coesao-em-um-grupo-de-trabalho#ixzz3pQrjvAPCAlguns

Tamanho do grupo

Dependendo das variáveis consideradas, o tamanho do grupo pode afetar o seu desempenho. As evidências indicam, por exemplo, que os grupos menores são mais rápidos na realização de tarefas. Já para a resolução de problemas, os grupos maiores conseguem melhores resultados.

Se o objetivo do grupo é a descoberta de informações factuais, os grupos grandes podem ser mais eficazes, visto que recebem contribuições diversificadas. Por outro lado, os grupos pequenos são melhores na realização de algo produtivo a partir dessas contribuições, ou seja, os grupos menores costumam ser mais eficazes para realizar ações.

Uma das descobertas mais importantes em relação ao tamanho de um grupo é o que foi rotulado de “folga social”. Trata-se da tendência que as pessoas têm de se esforçar menos ao trabalhar em grupo do que se estivessem trabalhando sozinhas. Isto desafia a lógica de que o espírito de equipe estimula o esforço individual e aumenta a produtividade geral do grupo. Uma possível causa do efeito de folga social é a percepção de que os outros membros do grupo não estão fazendo a sua parte justa. Outra explicação seria a dispersão da responsabilidade. Como os resultados do grupo não podem ser atribuídos à única pessoa, a relação entre a contribuição de cada um e o resultado do grupo é um tanto obscura. Nesta situação, as pessoas podem se sentir tentadas a “se encostar” e esperar pelo esforço do grupo. Em outras palavras, haverá redução da eficiência quando as pessoas pensarem que sua contribuição não pode ser mensurada.

Fonte:

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Na reportagem do quadro “Mercado de trabalho” do Jornal Hoje, vemos que trabalhar em grupo pode contar muito para o sucesso do profissional. Mas, uma pesquisa revelou que o brasileiro é um pouco resistente ao trabalho em grupo. A matéria dá dicas de como se comportar nas tarefas em grupo.

Veja a reportagem completa no link abaixo:

http://g1.globo.com/jornalhoje/0,,MUL1389079-16022,00-SAIBA+COMO+SE+COMPORTAR+EM+TAREFAS+EM+EQUIPE.html